Saison 4 : SYNCHRONICITE-AUTHENTICITE-SINGULARITE
LE RECRUTEMENT, MES 3 INGREDIENTS SECRETS
Ils sont pour moi les ingrédients secrets et subtils d’un recrutement.
🎬Saison 4 – Épisode 1/5 – un détour par l’espace
🙎🏼♀️Valérie
Est-ce qu’un recrutement réussi renvoie à quelque chose de « magique », une sorte de « moment de grâce », où toutes les planètes sont alignées ?
👩🏽Xavière
« J’aime bien l’image des « planètes qui s’alignent », dans le contexte du recrutement.
Pour la personne qui va être recrutée, a fortiori si elle a été chassée, un nouvel emploi vient de façon non préméditée. Un candidat en recherche active sait qu’il va changer de job, mais il ne sait pas quelle forme cela va prendre.
Côté entreprise, un recrutement (qui plus est de cadre supérieur) n’est certainement ni un hasard, ni décidé sur un coin de table. Néanmoins, il existe une importante part d’inconnu car l’organisation ne sait pas qui elle va accueillir, ni quelle tonalité aura le contenu du job en fonction de l’expérience, l’expertise, le vécu, ou encore la personnalité du recruté, etc.
Ce côté non prémédité confère un vrai suspense à une démarche de recrutement ! Avec son cortège d’excitation, d’incertitude et parfois de déception.
La seule chose que l’on sait, c’est que, au bout du chemin, il y aura un candidat ou une candidate recrutée et qu’elle va faire une partie de sa carrière chez notre client.
Cette équation se vérifie toujours. Avec mes binômes chargés de recherche, il ne nous est jamais arrivé de ne pas parvenir à pourvoir un poste. On a parfois dû ajuster, convaincre et s’adapter à des réalités et / ou des changements, mais on y arrive toujours !
🙎🏼♀️Valérie
Pour filer la métaphore de l’alignement des planètes, irais-tu jusqu’à dire que recruter, c’est un peu mettre un ou une candidate sur orbite ?
👩🏽Xavière
« Oui, la métaphore est inspirante et … assez en vogue à l’heure actuelle ! Pour la compléter, on pourrait même dire qu’un candidat chassé (à priori pas à l’écoute d’une nouvelle opportunité) n’est même pas en orbite. Il est dans un écosystème plus large, parfois hors radar !
On est dans la rencontre impromptue entre une organisation qui a construit sa trajectoire et qui pense à l’avenir, en tenant compte de paramètres plus ou moins compliqués (taille, présence géographique, historique, enjeux, perspectives, …), et une personne qui vit la même chose à son échelle individuelle et singulière.
Le recrutement, c’est clairement passer d’un « scenario à plat », plutôt ouvert (en tous cas, que l’on encourage à être le plus ouvert possible !), à une incarnation, et cela nécessite un travail de cadrage au démarrage, en parallèle au lancement de la recherche »
🙎🏼♀️Valérie
Il y a beaucoup d’incertitude, voire un peu de chaos au départ d’un recrutement, comment trouver l’alignement, l’harmonie ?
👩🏽Xavière
« Le métier du recrutement consiste à « organiser ce qui ne peut pas être prémédité » ! C’est la combinaison de méthodes et réflexes « carrés » et éprouvés, et d’une attention et adaptation constantes aux circonstances. Pour une personnalité comme la mienne, à la fois rationnelle et intuitive, c’est le bonheur ! Pour quelqu’un qui souhaite tout maîtriser, c’est probablement un peu plus … angoissant !
Bien sûr, l’expérience confère aux recruteurs professionnels des réflexes et autres analyses qui peuvent contribuer à anticiper de façon plutôt pertinente la manière dont cela va se passer.
Néanmoins, il nous arrive d’avoir encore des surprises : une mission que l’on évalue comme complexe peut se dérouler rapidement et sans accroc. L’inverse se vérifie parfois aussi malheureusement !
Le recrutement est un « vrai métier de conseil » : il n’y a pas de recette, mais des méthodes, des étapes à respecter, des réflexes, des initiatives qui structurent les choses.
Quant à l’harmonie, c’est un très beau mot, particulièrement inspirant.
On pourrait peut-être plutôt parler de tout mettre en œuvre pour « tendre vers la synergie la plus pertinente possible » !
🎬Saison 4 – Épisode 2/5 – L’authenticité n’est pas que du côté du candidat !
🙎🏼♀️Valérie
L’authenticité est la capacité à se connaitre et agir de façon transparente et cohérente avec ce que l’on est vraiment. C’est une qualité importante selon toi ?
👩🏽Xavière
D’une façon générale. Le terme d’authenticité est plutôt « en vogue » depuis quelques temps !
Après, chacun en a sa propre conception en fonction de sa personnalité, du contexte dans lequel il évolue. Pour nous recruteurs, l’ouverture, la transparence qui sont liées à l’authenticité sont clés pour permettre la réussite d’un recrutement : plus il y a d’éléments tangibles, concrets, vérifiés, authentiques, plus on a une « base saine » pour aller chercher le candidat qui va correspondre à la situation.
🙎🏼♀️Valérie
Les candidats ont-ils réellement la liberté d’être eux-mêmes dans un processus de recrutement ?
👩🏽Xavière
« C’est un dilemme classique. Au cours d’un entretien, certains candidats se disent parfois que c’est mieux de mentir, en pensant que la réalité sera mal perçue, ou encore pas audible pour les recruteurs.
Un exemple fréquent est le trou dans le CV que l’on veut camoufler pour que le recruteur ne s’imagine pas qu’on a passé un an sans job, par exemple.
Dans un CV on peut « surfer » sur la réalité des dates, mais pas en entretien. Parce que si le candidat est pris en « flagrant délit » de manque de transparence, d’authenticité sur un point, on peut être tenté d’en déduire que c’est duplicable à d’autres points relatifs à son discours, à son expérience, ….
Pour l’entreprise comme pour le candidat, l’authenticité, ce n’est pas juste dire qui on est, c’est aussi montrer que l’on sait qui l’on est.
🙎🏼♀️Valérie
Que fais-tu pour t’assurer de l’authenticité du candidat ?
👩🏽Xavière
« D’abord, j’avoue me baser sur mon expérience, sur ma base de données intérieure, faite de références recueillies à travers les milliers d’entretiens que j’ai menés, et qui m’alerte lorsque quelque chose ne me paraît pas cohérent. Je redouble alors d’attention, et comme j’ai la personne en face de moi, j’en profite pour lui demander de m’expliquer ce qui ne me paraît pas clair.
En d’autres termes, je ne reste pas seule face à mes conjectures : je livre directement mes interrogations à mon interlocuteur, et j’étudie la façon dont il s’en empare, et comment il y répond. Au-delà de l’authenticité, cet exercice a en outre le mérite de porter un éclairage sur la maturité, la fameuse réflexivité dont nous avons parlé au début de nos échanges.
Ensuite, ne sous-estimons pas l’importance des références. Bien sûr, nous sommes conscients que les références données par les candidats ne sont pas de nature à « leur tirer une balle dans le pied ». On est rarement ennemi de ses propres intérêts !
Néanmoins, elles peuvent être très riches. En nous basant sur les éléments collectés auprès des candidats au cours des entretiens, on peut amener les échanges avec son entourage sur des points très concrets, qui créent la confiance et ouvrent des portes.
Enfin, proposer de se prêter à un inventaire de personnalité peut également éclairer notre analyse et peaufiner notre évaluation, jusqu’à l’intime conviction. Un inventaire de personnalité (Hogan, Sosie, …) n’est clairement pas magique ! Mais c’est un outil sérieux, bien construit, qui sert à la fois de prétexte à revoir nos candidats sur une base qui suscite toujours de la curiosité (qu’avez-vous deviné de moi ? que savez-vous désormais, que je ne sais peut-être pas moi-même ?), et permet aussi de préciser les questionnements.
Tous les éclairages sont à prendre au cours d’un process de recrutement. À nous d’en faire un usage le plus pertinent possible !»
🙎🏼♀️Valérie
Nous évoquons l’authenticité de l’individu, mais qu’en est-il de l’authenticité du côté des clients / entreprises ?
👩🏽Xavière
« L’authenticité du client est effectivement un enjeu ! Il arrive par exemple que des entreprises se présentent comme étant très internationales alors qu’elles ne le sont pas tant que ça, ou bien, si elles le sont, le poste lui peut ne pas être confronté à cette dimension. Sans le souci d’approfondir les informations, le risque est de poursuivre le process avec un candidat possiblement décalé, et … qui n’ira pas au bout.
Dans un autre registre, des organisations peuvent avoir la tentation d’enjoliver leur business model : « nous en sommes déjà à l’étape 4, etc. », alors qu’elles ne sont qu’à l’étape 2 (même si l’étape 4 est pour bientôt !). Si un candidat arrive dans un environnement erroné, on va droit à l’échec.
Cela peut se révéler très frustrant et contre-productif lorsque le candidat, en devenant salarié, découvre la « vraie » réalité. »
🎬Saison 4 – Épisode 3/5 – tomber les masques !
🙎🏼♀️Valérie
Si l’on continue avec la dimension d’authenticité, est-ce que tu crois que, globalement, les entreprises et les candidats ont intégré que bien se connaître est un atout pour prendre les bonnes décisions, pour accepter ou refuser un poste, ou encore pour bien recruter ?
👩🏽Xavière
« On a beaucoup progressé ces dernières années sur ce sujet. Cela va de pair avec la recherche de sens au travail dont nous avons déjà parlé.
Il me semble qu’il existe une tendance de fond qui consiste à être un peu moins dans un « jeu d’acteur et de posture ». Entre le recruteur et les postulants, il y a la recherche réciproque d’un rapport plus équilibré, plus authentique, dans une logique « gagnant / gagnant ».
C’est d’autant plus vrai dans le contexte de postes d’un certain niveau, où l’on est face à des candidats qui ont au minimum 15 / 20 ans d’expérience, qui ont déjà éprouvé les bénéfices à se montrer le plus transparent possible ».
🙎🏼♀️Valérie
Est-ce influencé par la culture selon toi ?
👩🏽Xavière
« Côté candidats, comme la majorité des cabinets, Ipsée recrute essentiellement des profils français. Nos clients sont néanmoins souvent des filiales de Groupes étrangers, ou très internationaux, avec un mélange de cultures : celle du pays où ils opèrent, et celle de la maison mère.
La culture joue beaucoup dans la capacité à exprimer qui l’on est, ainsi que dans le choix des termes qualifiant des compétences « soft » : authenticité, leadership, exigence, etc. Sans nécessairement tomber dans la caricature, les anglo-saxons vont se présenter de façon plus directe, plus assertive, carrée, enthousiaste et assez transparente. Nos cultures latines témoignent peut-être d’un côté un peu plus réservé voire méfiant quand il s’agit de parler de soi ».
🙎🏼♀️Valérie
Et tu vois des différences en fonction des secteurs professionnels, des métiers ?
👩🏽Xavière
« Oui. Si l’on veut y aller par grands traits, les profils du secteur industriel sont plus directs. J’observe moins de « fioritures » que dans celui des services, davantage habituer à se marketer !
Plus concrètement, le degré d’authenticité d’une organisation dépend surtout essentiellement des personnalités qui la dirigent, de leur style propre et de leurs rapports singuliers à la transparence. C’est vrai aussi bien pour le magasin d’à côté que pour une entreprise du CAC 40 ! »
🙎🏼♀️Valérie
Être soi-même, c’est aussi prendre le risque de faire état de ses « différences », de ne pas satisfaire aux attentes ?
👩🏽Xavière
« Mais de quelle différence parle-t-on ici ? Et par rapport à quoi ? Dans l’environnement dont on discute toutes les deux, (recrutement de cadres supérieurs, dirigeant.e.s et expert.e.s, dotés d’au moins 15 ans d’expérience), l’ « atypisme » et les différences existent bel et bien, mais elles ne sont pas spectaculaires au point d’être ingérables. Excuse-moi pour l’image qui me vient à l’esprit, mais … il y a peu de chance que je me retrouve face à un profil de danseuse étoile lorsqu’il s’agit de recruter la future PDG d’une ETI
La clé repose en grande partie sur une juste compréhension de la situation. Il s’agit de faire en sorte que le client nous donne un maximum d’informations pour bien cerner ce qu’il vit actuellement, afin que nous comprenions au mieux ce qu’il recherche, puis d’appréhender et pronostiquer la façon dont la singularité de chaque candidat pourra s’articuler autour des enjeux du client (eux aussi singuliers !).
Comme deux pièces d’un puzzle qui s’ajustent non pas d’un coup, mais progressivement, ensemble, en travaillant chacune sur ses aspérités. »
🙎🏼♀️Valérie
Je sens que tu as envie de nous parler de l’importance de la notion de singularité ! mais ce sera pour notre prochain entretien !
👩🏽Xavière
😊
🎬Saison 4 – Épisode 4/5 – une singulière singularité !
🙎🏼♀️Valérie
La singularité est au cœur de l’histoire d’Ipsée, comment est-ce venu ?
👩🏽Xavière
« Cette notion m’attire depuis longtemps. Je pense que l’intérêt est né de ma résistance au concept d’atypisme que nous avons déjà évoquée !
Cela a aussi à voir avec les raisons qui expliquent que je ne me lasse pas de ce métier que j’exerce depuis presque 30 ans ! Ce qui ne cesse de m’intéresser, c’est la diversité des rencontres, à la fois côté entreprise et candidats, et c’est aussi, avec un œil extérieur, la possibilité d’accompagner la transformation des contextes que je côtoie.
Encore une fois, le recrutement, c’est la vie. Comme dans la vie, il y a de constantes découvertes, des surprises, des rebondissements, etc. En d’autres termes, on ne s’ennuie jamais et, parce que l’on travaille sur de la matière Humaine, ce n’est jamais tiède. C’est toujours intense !
Le recrutement, c’est la rencontre entre des enjeux et des destins. Quel autre métier porte à ce point ces promesses d’aventures ? »
🙎🏼♀️Valérie
Comment utilises-tu ce terme, lui-même assez singulier 😉, de singularité avec tes clients ?
👩🏽Xavière
« Le nom « Ipsée » intrigue mes interlocuteurs : il y a toujours un moment où on me demande d’en dire un peu plus sur ce choix. Lorsque j’ai lancé le cabinet, j’ai d’abord travaillé autour du mot « singularité » (Singulis, Singularum, Singular) mais cela ne m’allait pas. Et, au cours d’un brainstorming, j’ai découvert le terme « Ipséité », que, je l’avoue, je ne connaissais pas, contrairement à mon fils aîné qui possédait déjà l’album du rappeur @Damso, qui s’intitule justement « Ipséité ».
Ce qui me plaît dans l’ipséité, c’est ce qui rattache chacun à ce qu’il a d’unique. Je trouve cela très positif pour tout le monde ! Quelle qu’en soit l’issue, chaque étape d’un recrutement est quelque chose d’inédit, qui comporte sa part de précieux, et, surtout, qui est unique et singulier, que l’on ne retrouvera jamais plus.
ATTENTION néanmoins : l’idée n’est pas de se noyer dans ce concept au risque d’être perçu comme un peu intello !
Je suis d’un tempérament résolument pragmatique, orientée relations, actions et solutions !
Je ne perds jamais de vue que mon métier consiste à trouver le meilleur profil possible, dans un contexte donné, pour aller vers des résultats concrets ! »
🙎🏼♀️Valérie
Penses-tu que tes clients soient convaincus par l’importance de la singularité dans un recrutement ?
👩🏽Xavière
« Oui, ça les touche, bien sûr !
Le prérequis est déjà évidemment de les avoir rassurés sur les dimensions expertise et « boîte à outil » : nous sommes dans un exercice sérieux, professionnel, qui repose en grande partie sur des process et la récolte d’éléments objectifs. Mais je tiens à une dimension plus « ciselée », sur-mesure, inédite. Singulière !
On n’est pas dans « l’industrie » mais dans l’artisanat.
Comme beaucoup d’autres recruteurs de métier, j’ai fait le choix d’un quotidien professionnel varié, non-duplicable, riche, parfois complexe, au détriment d’une vision automatisée, formatée mécanique, où il y a moins d’âme. La notion de singularité renvoie aussi à ce parti-pris. »
🙎🏼♀️Valérie
Selon toi, la singularité c’est ce qui se passe entre le candidat et l’entreprise ou c’est la singularité des deux parties respectives ?
« Nous sommes en face de 3 singularités ! C’est effectivement la singularité de l’entreprise et celle du candidat, mais aussi la singularité de ce qui est créé par l’alliance entre ces deux parties.
Chaque partie prenante est singulière (les organisations comme les candidats), ce qui me semble déjà être un postulat plein de promesses ! Ensuite, je suis très enthousiaste à l’idée d’identifier et de caractériser ces singularités de la façon la plus précise possible. Enfin, mon rôle, c’est de les poser clairement sur la table pour les valoriser, et surtout pour étudier ensemble comment cela pourrait s’articuler autour d’une synergie « gagnant / gagnant » !
Ce n’est pas une recette garantie, loin de là, mais l’ambition est de tendre vers ça. »
🙎🏼♀️Valérie
Beaucoup d’entreprises ont besoin de recruter mais ne trouvent pas le ou la bonne candidate : en se singularisant, ne risquent-elles pas de ne pas réussir à recruter ?
👩🏽Xavière
« C’est drôle, car justement pour moi c’est l’inverse : plus une organisation s’ouvre à la singularité, plus elle va s’offrir la possibilité d’avoir une plus grande diversité de candidats !
Quel que soit le contexte (recrutement, développement des talents, etc.), il est toujours intéressant d’avoir réfléchi en amont à des notions de « différences », de complémentarité, de « copier – coller », d’inclusion et de diversité, qui représentent des thématiques RH fortes actuellement, et dont il est établi qu’elles possèdent un impact déterminant sur la performance des organisations.
Un process de recrutement est l’occasion d’identifier en quoi la singularité des talents identifiés pourrait être une force face aux enjeux – eux aussi singuliers – de l’organisation. Il s’agit aussi d’identifier très en amont des clés d’intégration. »
🎬Saison 4 – Épisode 5/5 – et l’IA dans tout ça ?
🙎🏼♀️Valérie
Le concept de singularité est aussi utilisé dans un contexte complètement différent qui renvoie à l’IA et finalement, à une forme de disparition de l’individu. Est-ce que ce n’est pas une façon de dire que, aussi loin que vous pourrez automatiser, y compris en allant chercher la meilleure IA qui soit, il restera quelque chose de parfaitement singulier qui est l’Humain.
👩🏽Xavière
« Bien sûr, c’est notre conviction absolue !
L’IA a sa part dans le métier du recrutement, il ne s’agit absolument de se dresser contre. Il s’agit de « faire avec ». Avec ce que l’IA permet comme raccourcis, comme efficience, ….
Mon ancienneté m’a permis d’être témoin de l’arrivée de l’IA et de son impact dans le métier. Il y a 28 ans, nous n’avions même pas de PC sur nos bureaux !
Certaines applications comme LinkedIn, ou autres jobboards, sont déjà de l’IA et nous ne rechignons pas à les utiliser, elles sont inclues dans notre pratique !
Néanmoins, je ne crois pas que l’IA remplacera la dimension humaine liée à l’exercice du recrutement. Avant toute chose, je ne crois pas l’IA capable de cerner toutes ces notions de singularités qui nous animent chez Ipsée »
🙎🏼♀️Valérie
Puis-je attirer ton attention sur des expériences qui ont été faites notamment sur les IA médecin et qui ont montré que celles-ci étaient plus considérantes que le discours d’un médecin normal ! Entre autres, parce que les médecins « expédient », sont usés par leur pratique, et parfois aussi moins considérants (fatigue, exigence de rapidité, etc.). Alors que l’IA n’est jamais fatiguée, qu’elle met toujours les formes, et qu’elle est en outre équipée pour repérer des hypothèses et diagnostics innombrables. Tu imagines ce que cela peut signifier à l’échelle du recrutement ? Des recruteurs infatigables, toujours ponctuels, sans a-priori, qui ne s’énervent pas, formés à ne pas avoir de biais, à être constamment aimables, diplomates, etc.
👩🏽Xavière
« Merci Valérie, c’est beau et effrayant comme « bienvenue à Gattaca » !!!
Dans des contextes de recrutements « massifs » de profils aisément codifiables, comme, par exemple (en espérant ne pas être trop caricaturale, veuillez m’excuser), des téléacteurs, clairement, une pré-sélection via l’IA me paraît efficace. Cependant, franchement, je ne vois pas comment cela pourrait se traduire dans des contextes qui nécessitent, comme déjà exprimé, du « sur-mesure, du ciselage !
Je profite de ton questionnement sur l’IA et les nouvelles technologies pour évoquer la banalisation des entretiens visio, dans un contexte où cependant la demande de la part de nos interlocuteurs (organisations et candidats) d’être en lien avec un recruteur « en vrai » / physiquement est croissante.
La dématérialisation accélérée avec le Covid, la multiplication des entretiens visio a à la fois bien aidé, mais aussi beaucoup perturbé les acteurs d’un recrutement.
Rien ne remplace en entretien de visu en termes de qualité d’échanges, tant dans la dimension du contenu que dans celle de tout ce qui se passe autour (atmosphère, déclics, analogies, « charisme », non-dits, etc.), et du lien singulier qui se crée inexorablement entre des personnes. Ce qui est beaucoup moins vrai à distance.
Laisse-moi te donner l’exemple de l’arrogance. À travers un entretien visio, des personnalités de type introverti peuvent dégager une impression d’arrogance qui ne se confirme pas du tout en présentiel.
Si cela s’avère pour cette dimension-ci, combien d’autres sont également erronées à cause de la distance ? Au risque de lourdement desservir des personnes de talent ? »
🙎🏼♀️Valérie
De ce que je comprends de ta conception du recrutement, tu proposes à tes clients cette rugosité, ce chemin pavé d’aléas, là où l’Intelligence Artificielle propose elle de tout simplifier !
👩🏽Xavière
« Tu as parfaitement raison, je « vends » la vraie vie, pas les paradis artificiels. J’assume l’imperfection, à commencer par la mienne ! Celle des organisations qui recrutent et celle des candidats aussi ! L’IA ne vas pas effacer les imperfections. Notre enjeu à tous est de continuer à savoir les repérer, les décrypter, les intégrer et s’y adapter.
Je reprends tes mots : il s’agit de « s’y coller » ! De ne surtout pas « faire semblant » ! »
🙎🏼♀️Valérie
Il y a autre chose que ne peux reproduire l’IA, c’est parfois la magie qui opère dans un recrutement. Lors de nos échanges tu m’as parlé de synchronicité ?
👩🏽Xavière
« La singularité, c’est aussi mettre un peu de magie dans la rencontre qui se produit et l’histoire qui se dessine. Attention, on est loin de la notion du recrutement « coup de foudre » !
Mon expérience m’a appris à me méfier des coups de foudre en recrutement.
Il s’agit d’avantage d’une sorte de « post-rationalisation » ou une « post-évidence » : une fois que l’on a mis dans le processus des cadres, beaucoup de réflexion, beaucoup d’analyse, du temps, des échanges, de la structure, c’est se dire, après coup, il y a quand même eu un petit côté magique là-dedans !
Très sincèrement, je trouve ce moment-là particulièrement satisfaisant.
Il donne en outre la touche de fraîcheur, voire d’émerveillement qui me nourrit et m’anime et va animer aussi, je pense, l’ensemble des parties prenantes.
Je crois que le terme pour désigner ce moment c’est synchronicité ! »