LE RECRUTEMENT, C’EST L’ANGOISSE ?
🎬Saison 3 – Épisode 1/3 – L’angoisse du candidat
🙎🏼♀️Valérie
Xavière, le processus de recrutement c’est aussi un moment d’angoisse, d’insécurité notamment pour le candidat : avons-nous des raisons de penser que nous ne sommes pas totalement en sécurité dans un processus de recrutement ?
👩🏽Xavière
« Un processus de recrutement touche à des choses essentielles et fondamentales. La pression plane toujours un peu, avec une appréhension similaire à celle que l’on ressent lorsque l’on passe un examen. L’anxiété peut être liée non seulement au fait d’être en quelque sorte « jaugé », mais aussi au fait que l’entreprise dans laquelle on évolue risque d’être informée que l’on est en réflexion de la quitter…. Tout cela est générateur de stress.
Un process de recrutement est tout sauf anodin, tout le monde a des enjeux : l’entreprise veut recruter la bonne personne, le recruteur veut être à la hauteur de son expertise, et le candidat veut convaincre, et trouver un poste dans lequel il pourra s’épanouir.
Il existe en outre de nombreux préjugés sur les entretiens d’embauche, des clichés qui ont la vie dure (et d’autres qui malheureusement peuvent encore correspondre à une certaine réalité !), et qui font que l’on ne vient pas toujours dans un esprit confiant et décontracté.
En fonction de sa personnalité et de son vécu, chacun se met donc plus ou moins de pression, et porte plus ou moins un masque ou un bouclier ! ».
🙎🏼♀️Valérie
Peux-tu être plus précise ?
👩🏽Xavière
« Comme évoqué, l’insécurité peut légitimement se situer à différents niveaux : on peut d’abord parler du risque de confidentialité. Je rencontre souvent des candidats qui ne sont pas censés être à la recherche d’un nouveau job et qui ont des scrupules d’avoir accepté de me rencontrer. Même si ce n’est pas extrêmement grave qu’un entretien avec un chasseur soit révélé (après tout, rester connecté au marché du travail, même quand on n’a pas envie de bouger, est une preuve d’agilité), il s’agit quand même de montrer à nos interlocuteurs que tout est mis en œuvre pour que la confidentialité soit respectée.
Ensuite, il y a une possible insécurité liée à des précédentes expériences de recrutement malheureuses, ou bien à une méfiance vis-à-vis des recruteurs, ou encore à une injonction que le candidat se donne à lui-même d’être « parfait ». Parfait devant ce qui serait un « recruteur-juge ».
🙎🏼♀️Valérie
Est-ce être déloyal vis-à-vis de son entreprise d’être à l’écoute du marché ou de se laisser approcher quand on est en poste ?
👩🏽Xavière
« Il est de bonne guerre qu’une organisation soucieuse de fidéliser ses talents fasse entendre qu’elle n’apprécierait pas de savoir que l’un d’eux poursuit une piste extérieure. C’est une pression plus ou moins induite, qui va même jusqu’à porter parfois une tonalité liée à du chantage affectif (l’entreprise se sent trahie, on évoque en effet un manque de loyauté, etc.).
On observe néanmoins des environnements qui au contraire vont encourager leurs équipes à rester constamment attentives au marché, à la fois pour se rassurer sur le fait qu’ils sont plutôt bien là où ils sont, et aussi pour glaner des informations (concurrence, tendances du marché…) qu’ils partageront ensuite en interne ! Être à l’écoute du marché peut donc prendre la forme d’une démarche saine et décomplexée, à même de renforcer le lien du salarié avec son entreprise.
Même chose côté candidat. Quand on y réfléchit bien, est-ce vraiment si grave que notre écosystème sache que nous sommes à l’écoute du marché de l’emploi ? S’inquiéter à ce sujet peut générer des maladresses qui éveillent des soupçons. C’est normal de chercher à connaître sa valeur sur le marché de l’emploi. C’est normal d’aller voir des chasseurs à intervalles réguliers, de se confronter à d’autres opportunités, d’autres regards sur son parcours. C’est normal, et c’est précieux !
Il est légitime de rester en position d’ouverture. La définition même de la vie est le changement : c’est plutôt judicieux et malin d’y être prêt professionnellement ! C’est pourquoi j’invite à de la légèreté face à ce qui peut être parfois considéré comme un conflit de loyauté »
🎬Saison 3- Épisode 2/3 – Le recrutement c’est l’angoisse ?
🙎🏼♀️Valérie
Comment voit-on qu’un client ne se sent pas en sécurité lorsque l’on est recruteur ?
👩🏽Xavière
« Un client angoissé, c’est quelqu’un qui reste très conventionnel, prudent, qui ne va pas au-delà de ce que j’ai lu de lui sur son site Internet, de ce que je connais déjà de l’entreprise à travers la presse. Généralement, on sent quand on brise la glace ou pas. C’est un objectif fort de ma part de l’aider à dévoiler le maximum d’éléments possibles. La confiance réciproque est essentielle. Sinon, je sais que ce sera compliqué.
🙎🏼♀️Valérie
La structure même du recrutement ne crée-t-elle pas un déséquilibre entre la position du client et celle du candidat, en termes de poids de l’insécurité ?
👩🏽Xavière
« Là où tu as tout à fait raison, c’est que, dans un premier temps, c’est le candidat qui devra s’exposer davantage que l’entreprise qui recrute et ses partenaires (Ipsée, par exemple).
Néanmoins, dans la réalité, ce n’est pas si clair ! Tout dépend du climat économique et du rapport entre l’offre et la demande, ou encore de la spécificité d’un poste ou d’un contexte.
Il existe des situations où le nombre et la qualité des candidats n’est pas un souci, et où l’organisation qui recrute est clairement en position de force, de choix.
Il existe aussi des situations (nombreuses à l’heure actuelle !) où les recruteurs ont beaucoup de mal à attirer les talents qu’ils souhaitent. Parce que ceux-ci sont massivement chassés par d’autres, parce que les motivations proposées ne sont pas en phase avec celles qui sont exprimées par le marché, etc.
Quoi qu’il arrive, une situation où les recruteurs se mettent d’emblée en position de force est datée. Une relation équilibrée dès le début d’un recrutement fournit les meilleures conditions possibles pour une solide collaboration ultérieure.
Je te prends un autre exemple : l’annonce. C’est un vrai savoir-faire de rédiger une annonce attractive. J’ai souvent rencontré des situations où les organisations qui recrutent ont tendance à n’évoquer que les capacités et qualités qu’elles exigent de la part des candidats, et n’évoquent pas – au moins a minima – ce qu’elles-mêmes peuvent offrir.
Il est toujours intéressant de tendre vers une recherche d’équilibre entre l’offre et la demande, et de passer un peu de temps sur la rédaction d’une annonce susceptible de capter l’attention, de susciter l’envie.
Un autre concept qui est également à prendre en compte est la lucidité, de part et d’autre. Cela revient à la question de la perfection : aucune organisation, aucun poste, aucun professionnel n’est parfait ! Et rien n’est écrit à l’avance.
Chacun fait progressivement des pas l’un vers l’autre, avec raison, enthousiasme, clarté, ….
C’est une question d’envie, de timing, d’adéquation entre des talents et des compétences et des enjeux, etc.
Et dans cette mécanique, chaque partie a à la fois à gagner et à perdre.
Voilà qui devrait faire baisser les inquiétudes de chacun : le recrutement peut bel et bien être une relation équilibrée ET un « safe space » !»
🎬Saison 3 – Épisode 3/3 – la sécurité psychologique, une nouvelle dimension du recrutement
🙎🏼♀️Valérie
Les travaux de la chercheuse Amy Edmonson sur la sécurité psychologique, montrent l’importance pour un collaborateur de considérer comme sûr et de confiance son environnement professionnel, notamment pour y exprimer ses besoins et des idées. Est-ce également important dans le processus de recrutement ?
👩🏽Xavière
« La notion de « safe space » est omniprésente dans un contexte de recrutement. Jusqu’à présent dans nos échanges, on a essentiellement évoqué la forme, avec la dimension « rapport de force », mais il ne faut pas oublier le fond : dans un entretien, on manie des informations confidentielles qui, à raison, sont sous la haute surveillance de la RGPD.
Établir un climat de confiance dès les premières minutes d’un échange me semble essentiel pour provoquer de la sincérité et de l’authenticité, toujours dans le souci de trouver la meilleure adéquation possible entre un profil et un contexte.
Rappeler les « règles du jeu » en préambule est une bonne façon de détendre l’atmosphère et de commencer à créer le lien : objectifs, étapes du process, etc. Commencer par se livrer d’abord (présenter l’organisation, le poste, etc.) est également un bon moyen pour mettre à l’aise ».
🙎🏼♀️Valérie
Xavière, t’est-il arrivé, à partir de ta connaissance d’une organisation donnée, de te dire que finalement la personne n’y trouvera pas des conditions sécures pour s’y épanouir au mieux ? Le cas échéant, qu’as-tu fait ?
« Ta question met le doigt sur ce qu’est un recrutement réussi : identifier une personne pour assumer certaines responsabilités, dans un certain contexte, pour que chaque partie soit en sécurité d’une certaine façon !
Tous les contextes ne conviennent pas à toutes les personnes ! Et vice-versa.
Imagine le cas où le futur N+1 du candidat (H/F) est quelqu’un de très contrôlant, qui a besoin d’être dans le micro-management. Ça arrive ! Si, en face de moi, j’ai quelqu’un qui exprime un fort besoin d’autonomie, une envie de prendre des responsabilités, d’avoir les leviers en main, d’avoir un impact personnel, … on va être en décalage, et ce décalage doit être posé.
Notre responsabilité est importante. Lorsqu’on recrute quelqu’un on met littéralement un être humain dans de nouvelles mains, dans un nouveau contexte. On change le cours de sa vie !
D’ailleurs, ma phrase favorite lorsqu’un candidat m’appelle pour me confirmer qu’il a signé son contrat chez l’un de mes clients est que « je vais dormir sur mes 2 oreilles à l’idée qu’il rejoindra bientôt une nouvelle organisation, et que tout devrait bien se passer ». Je suis confiante d’avoir vérifié cette dimension de sécurité. Autant que possible, bien sûr !
Il m’est en effet déjà malheureusement arrivé, sans le vouloir, de mettre des candidats dans des situations qui se sont avérées compliquées. Rien n’est jamais ni maîtrisable, ni prévisible à 100 % .
Je peux par exemple te parler d’une situation rencontrée avec le client Z il y a très longtemps. Plus de 25 ans, je pense ! Nous recrutions un nouveau Directeur Marketing pour Z France dont le siège était alors basé à Lyon. On a d’ailleurs trouvé un très solide profil (avec qui je suis toujours en contact, et qui effectue depuis une très belle carrière) dont on a fait quitter le poste, déménager la famille, etc. La seule chose que tout le monde (dont Z France) ignorait était que le Pays dont Z était originaire avait pris la décision de supprimer l’entité de Lyon et d’effectuer une réorganisation globale. Notre candidat s’est donc retrouvé « dehors » au bout de 6 mois…. L’angoisse !
Après, si l’on parle de situations compliquées, mais moins radicales (par exemple un déménagement programmé, mais encore confidentiel, le prochain départ encore non-communiqué aux équipes du N+1 du poste, etc.), c’est mon rôle de convaincre le client d’en parler aux candidats en toute transparence, sous le sceau de la confidentialité. C’est d’autant plus vrai dans le cas de candidats en poste et / ou pas nécessairement prêts à bouger.
Encore une fois, l’impact d’un job dans une vie peut être très fort : à nous tous d’en prendre la mesure et d’agir en conséquence.
La dimension « sécurité » n’est pas à prendre à la légère dès qu’il s’agit de recruter ! Que ce soit du côté des clients, aussi bien que de celui des candidats !»
Saison 4 : SYNCHRONICITE-AUTHENTICITE-SINGULARITE
LE RECRUTEMENT, MES 3 INGREDIENTS SECRETS
Ils sont pour moi les ingrédients secrets et subtils d’un recrutement.
🎬Saison 4 – Épisode 1/5 – un détour par l’espace
🙎🏼♀️Valérie
Est-ce qu’un recrutement réussi renvoie à quelque chose de « magique », une sorte de « moment de grâce », où toutes les planètes sont alignées ?
👩🏽Xavière
« J’aime bien l’image des « planètes qui s’alignent », dans le contexte du recrutement.
Pour la personne qui va être recrutée, a fortiori si elle a été chassée, un nouvel emploi vient de façon non préméditée. Un candidat en recherche active sait qu’il va changer de job, mais il ne sait pas quelle forme cela va prendre.
Côté entreprise, un recrutement (qui plus est de cadre supérieur) n’est certainement ni un hasard, ni décidé sur un coin de table. Néanmoins, il existe une importante part d’inconnu car l’organisation ne sait pas qui elle va accueillir, ni quelle tonalité aura le contenu du job en fonction de l’expérience, l’expertise, le vécu, ou encore la personnalité du recruté, etc.
Ce côté non prémédité confère un vrai suspense à une démarche de recrutement ! Avec son cortège d’excitation, d’incertitude et parfois de déception.
La seule chose que l’on sait, c’est que, au bout du chemin, il y aura un candidat ou une candidate recrutée et qu’elle va faire une partie de sa carrière chez notre client.
Cette équation se vérifie toujours. Avec mes binômes chargés de recherche, il ne nous est jamais arrivé de ne pas parvenir à pourvoir un poste. On a parfois dû ajuster, convaincre et s’adapter à des réalités et / ou des changements, mais on y arrive toujours !
🙎🏼♀️Valérie
Pour filer la métaphore de l’alignement des planètes, irais-tu jusqu’à dire que recruter, c’est un peu mettre un ou une candidate sur orbite ?
👩🏽Xavière
« Oui, la métaphore est inspirante et … assez en vogue à l’heure actuelle ! Pour la compléter, on pourrait même dire qu’un candidat chassé (à priori pas à l’écoute d’une nouvelle opportunité) n’est même pas en orbite. Il est dans un écosystème plus large, parfois hors radar !
On est dans la rencontre impromptue entre une organisation qui a construit sa trajectoire et qui pense à l’avenir, en tenant compte de paramètres plus ou moins compliqués (taille, présence géographique, historique, enjeux, perspectives, …), et une personne qui vit la même chose à son échelle individuelle et singulière.
Le recrutement, c’est clairement passer d’un « scenario à plat », plutôt ouvert (en tous cas, que l’on encourage à être le plus ouvert possible !), à une incarnation, et cela nécessite un travail de cadrage au démarrage, en parallèle au lancement de la recherche »
🙎🏼♀️Valérie
Il y a beaucoup d’incertitude, voire un peu de chaos au départ d’un recrutement, comment trouver l’alignement, l’harmonie ?
👩🏽Xavière
« Le métier du recrutement consiste à « organiser ce qui ne peut pas être prémédité » ! C’est la combinaison de méthodes et réflexes « carrés » et éprouvés, et d’une attention et adaptation constantes aux circonstances. Pour une personnalité comme la mienne, à la fois rationnelle et intuitive, c’est le bonheur ! Pour quelqu’un qui souhaite tout maîtriser, c’est probablement un peu plus … angoissant !
Bien sûr, l’expérience confère aux recruteurs professionnels des réflexes et autres analyses qui peuvent contribuer à anticiper de façon plutôt pertinente la manière dont cela va se passer.
Néanmoins, il nous arrive d’avoir encore des surprises : une mission que l’on évalue comme complexe peut se dérouler rapidement et sans accroc. L’inverse se vérifie parfois aussi malheureusement !
Le recrutement est un « vrai métier de conseil » : il n’y a pas de recette, mais des méthodes, des étapes à respecter, des réflexes, des initiatives qui structurent les choses.
Quant à l’harmonie, c’est un très beau mot, particulièrement inspirant.
On pourrait peut-être plutôt parler de tout mettre en œuvre pour « tendre vers la synergie la plus pertinente possible » !
🎬Saison 4 – Épisode 2/5 – L’authenticité n’est pas que du côté du candidat !
🙎🏼♀️Valérie
L’authenticité est la capacité à se connaitre et agir de façon transparente et cohérente avec ce que l’on est vraiment. C’est une qualité importante selon toi ?
👩🏽Xavière
D’une façon générale. Le terme d’authenticité est plutôt « en vogue » depuis quelques temps !
Après, chacun en a sa propre conception en fonction de sa personnalité, du contexte dans lequel il évolue. Pour nous recruteurs, l’ouverture, la transparence qui sont liées à l’authenticité sont clés pour permettre la réussite d’un recrutement : plus il y a d’éléments tangibles, concrets, vérifiés, authentiques, plus on a une « base saine » pour aller chercher le candidat qui va correspondre à la situation.
🙎🏼♀️Valérie
Les candidats ont-ils réellement la liberté d’être eux-mêmes dans un processus de recrutement ?
👩🏽Xavière
« C’est un dilemme classique. Au cours d’un entretien, certains candidats se disent parfois que c’est mieux de mentir, en pensant que la réalité sera mal perçue, ou encore pas audible pour les recruteurs.
Un exemple fréquent est le trou dans le CV que l’on veut camoufler pour que le recruteur ne s’imagine pas qu’on a passé un an sans job, par exemple.
Dans un CV on peut « surfer » sur la réalité des dates, mais pas en entretien. Parce que si le candidat est pris en « flagrant délit » de manque de transparence, d’authenticité sur un point, on peut être tenté d’en déduire que c’est duplicable à d’autres points relatifs à son discours, à son expérience, ….
Pour l’entreprise comme pour le candidat, l’authenticité, ce n’est pas juste dire qui on est, c’est aussi montrer que l’on sait qui l’on est.
🙎🏼♀️Valérie
Que fais-tu pour t’assurer de l’authenticité du candidat ?
👩🏽Xavière
« D’abord, j’avoue me baser sur mon expérience, sur ma base de données intérieure, faite de références recueillies à travers les milliers d’entretiens que j’ai menés, et qui m’alerte lorsque quelque chose ne me paraît pas cohérent. Je redouble alors d’attention, et comme j’ai la personne en face de moi, j’en profite pour lui demander de m’expliquer ce qui ne me paraît pas clair.
En d’autres termes, je ne reste pas seule face à mes conjectures : je livre directement mes interrogations à mon interlocuteur, et j’étudie la façon dont il s’en empare, et comment il y répond. Au-delà de l’authenticité, cet exercice a en outre le mérite de porter un éclairage sur la maturité, la fameuse réflexivité dont nous avons parlé au début de nos échanges.
Ensuite, ne sous-estimons pas l’importance des références. Bien sûr, nous sommes conscients que les références données par les candidats ne sont pas de nature à « leur tirer une balle dans le pied ». On est rarement ennemi de ses propres intérêts !
Néanmoins, elles peuvent être très riches. En nous basant sur les éléments collectés auprès des candidats au cours des entretiens, on peut amener les échanges avec son entourage sur des points très concrets, qui créent la confiance et ouvrent des portes.
Enfin, proposer de se prêter à un inventaire de personnalité peut également éclairer notre analyse et peaufiner notre évaluation, jusqu’à l’intime conviction. Un inventaire de personnalité (Hogan, Sosie, …) n’est clairement pas magique ! Mais c’est un outil sérieux, bien construit, qui sert à la fois de prétexte à revoir nos candidats sur une base qui suscite toujours de la curiosité (qu’avez-vous deviné de moi ? que savez-vous désormais, que je ne sais peut-être pas moi-même ?), et permet aussi de préciser les questionnements.
Tous les éclairages sont à prendre au cours d’un process de recrutement. À nous d’en faire un usage le plus pertinent possible !»
🙎🏼♀️Valérie
Nous évoquons l’authenticité de l’individu, mais qu’en est-il de l’authenticité du côté des clients / entreprises ?
👩🏽Xavière
« L’authenticité du client est effectivement un enjeu ! Il arrive par exemple que des entreprises se présentent comme étant très internationales alors qu’elles ne le sont pas tant que ça, ou bien, si elles le sont, le poste lui peut ne pas être confronté à cette dimension. Sans le souci d’approfondir les informations, le risque est de poursuivre le process avec un candidat possiblement décalé, et … qui n’ira pas au bout.
Dans un autre registre, des organisations peuvent avoir la tentation d’enjoliver leur business model : « nous en sommes déjà à l’étape 4, etc. », alors qu’elles ne sont qu’à l’étape 2 (même si l’étape 4 est pour bientôt !). Si un candidat arrive dans un environnement erroné, on va droit à l’échec.
Cela peut se révéler très frustrant et contre-productif lorsque le candidat, en devenant salarié, découvre la « vraie » réalité. »
🎬Saison 4 – Épisode 3/5 – tomber les masques !
🙎🏼♀️Valérie
Si l’on continue avec la dimension d’authenticité, est-ce que tu crois que, globalement, les entreprises et les candidats ont intégré que bien se connaître est un atout pour prendre les bonnes décisions, pour accepter ou refuser un poste, ou encore pour bien recruter ?
👩🏽Xavière
« On a beaucoup progressé ces dernières années sur ce sujet. Cela va de pair avec la recherche de sens au travail dont nous avons déjà parlé.
Il me semble qu’il existe une tendance de fond qui consiste à être un peu moins dans un « jeu d’acteur et de posture ». Entre le recruteur et les postulants, il y a la recherche réciproque d’un rapport plus équilibré, plus authentique, dans une logique « gagnant / gagnant ».
C’est d’autant plus vrai dans le contexte de postes d’un certain niveau, où l’on est face à des candidats qui ont au minimum 15 / 20 ans d’expérience, qui ont déjà éprouvé les bénéfices à se montrer le plus transparent possible ».
🙎🏼♀️Valérie
Est-ce influencé par la culture selon toi ?
👩🏽Xavière
« Côté candidats, comme la majorité des cabinets, Ipsée recrute essentiellement des profils français. Nos clients sont néanmoins souvent des filiales de Groupes étrangers, ou très internationaux, avec un mélange de cultures : celle du pays où ils opèrent, et celle de la maison mère.
La culture joue beaucoup dans la capacité à exprimer qui l’on est, ainsi que dans le choix des termes qualifiant des compétences « soft » : authenticité, leadership, exigence, etc. Sans nécessairement tomber dans la caricature, les anglo-saxons vont se présenter de façon plus directe, plus assertive, carrée, enthousiaste et assez transparente. Nos cultures latines témoignent peut-être d’un côté un peu plus réservé voire méfiant quand il s’agit de parler de soi ».
🙎🏼♀️Valérie
Et tu vois des différences en fonction des secteurs professionnels, des métiers ?
👩🏽Xavière
« Oui. Si l’on veut y aller par grands traits, les profils du secteur industriel sont plus directs. J’observe moins de « fioritures » que dans celui des services, davantage habituer à se marketer !
Plus concrètement, le degré d’authenticité d’une organisation dépend surtout essentiellement des personnalités qui la dirigent, de leur style propre et de leurs rapports singuliers à la transparence. C’est vrai aussi bien pour le magasin d’à côté que pour une entreprise du CAC 40 ! »
🙎🏼♀️Valérie
Être soi-même, c’est aussi prendre le risque de faire état de ses « différences », de ne pas satisfaire aux attentes ?
👩🏽Xavière
« Mais de quelle différence parle-t-on ici ? Et par rapport à quoi ? Dans l’environnement dont on discute toutes les deux, (recrutement de cadres supérieurs, dirigeant.e.s et expert.e.s, dotés d’au moins 15 ans d’expérience), l’ « atypisme » et les différences existent bel et bien, mais elles ne sont pas spectaculaires au point d’être ingérables. Excuse-moi pour l’image qui me vient à l’esprit, mais … il y a peu de chance que je me retrouve face à un profil de danseuse étoile lorsqu’il s’agit de recruter la future PDG d’une ETI
La clé repose en grande partie sur une juste compréhension de la situation. Il s’agit de faire en sorte que le client nous donne un maximum d’informations pour bien cerner ce qu’il vit actuellement, afin que nous comprenions au mieux ce qu’il recherche, puis d’appréhender et pronostiquer la façon dont la singularité de chaque candidat pourra s’articuler autour des enjeux du client (eux aussi singuliers !).
Comme deux pièces d’un puzzle qui s’ajustent non pas d’un coup, mais progressivement, ensemble, en travaillant chacune sur ses aspérités. »
🙎🏼♀️Valérie
Je sens que tu as envie de nous parler de l’importance de la notion de singularité ! mais ce sera pour notre prochain entretien !
👩🏽Xavière
😊
🎬Saison 4 – Épisode 4/5 – une singulière singularité !
🙎🏼♀️Valérie
La singularité est au cœur de l’histoire d’Ipsée, comment est-ce venu ?
👩🏽Xavière
« Cette notion m’attire depuis longtemps. Je pense que l’intérêt est né de ma résistance au concept d’atypisme que nous avons déjà évoquée !
Cela a aussi à voir avec les raisons qui expliquent que je ne me lasse pas de ce métier que j’exerce depuis presque 30 ans ! Ce qui ne cesse de m’intéresser, c’est la diversité des rencontres, à la fois côté entreprise et candidats, et c’est aussi, avec un œil extérieur, la possibilité d’accompagner la transformation des contextes que je côtoie.
Encore une fois, le recrutement, c’est la vie. Comme dans la vie, il y a de constantes découvertes, des surprises, des rebondissements, etc. En d’autres termes, on ne s’ennuie jamais et, parce que l’on travaille sur de la matière Humaine, ce n’est jamais tiède. C’est toujours intense !
Le recrutement, c’est la rencontre entre des enjeux et des destins. Quel autre métier porte à ce point ces promesses d’aventures ? »
🙎🏼♀️Valérie
Comment utilises-tu ce terme, lui-même assez singulier 😉, de singularité avec tes clients ?
👩🏽Xavière
« Le nom « Ipsée » intrigue mes interlocuteurs : il y a toujours un moment où on me demande d’en dire un peu plus sur ce choix. Lorsque j’ai lancé le cabinet, j’ai d’abord travaillé autour du mot « singularité » (Singulis, Singularum, Singular) mais cela ne m’allait pas. Et, au cours d’un brainstorming, j’ai découvert le terme « Ipséité », que, je l’avoue, je ne connaissais pas, contrairement à mon fils aîné qui possédait déjà l’album du rappeur @Damso, qui s’intitule justement « Ipséité ».
Ce qui me plaît dans l’ipséité, c’est ce qui rattache chacun à ce qu’il a d’unique. Je trouve cela très positif pour tout le monde ! Quelle qu’en soit l’issue, chaque étape d’un recrutement est quelque chose d’inédit, qui comporte sa part de précieux, et, surtout, qui est unique et singulier, que l’on ne retrouvera jamais plus.
ATTENTION néanmoins : l’idée n’est pas de se noyer dans ce concept au risque d’être perçu comme un peu intello !
Je suis d’un tempérament résolument pragmatique, orientée relations, actions et solutions !
Je ne perds jamais de vue que mon métier consiste à trouver le meilleur profil possible, dans un contexte donné, pour aller vers des résultats concrets ! »
🙎🏼♀️Valérie
Penses-tu que tes clients soient convaincus par l’importance de la singularité dans un recrutement ?
👩🏽Xavière
« Oui, ça les touche, bien sûr !
Le prérequis est déjà évidemment de les avoir rassurés sur les dimensions expertise et « boîte à outil » : nous sommes dans un exercice sérieux, professionnel, qui repose en grande partie sur des process et la récolte d’éléments objectifs. Mais je tiens à une dimension plus « ciselée », sur-mesure, inédite. Singulière !
On n’est pas dans « l’industrie » mais dans l’artisanat.
Comme beaucoup d’autres recruteurs de métier, j’ai fait le choix d’un quotidien professionnel varié, non-duplicable, riche, parfois complexe, au détriment d’une vision automatisée, formatée mécanique, où il y a moins d’âme. La notion de singularité renvoie aussi à ce parti-pris. »
🙎🏼♀️Valérie
Selon toi, la singularité c’est ce qui se passe entre le candidat et l’entreprise ou c’est la singularité des deux parties respectives ?
« Nous sommes en face de 3 singularités ! C’est effectivement la singularité de l’entreprise et celle du candidat, mais aussi la singularité de ce qui est créé par l’alliance entre ces deux parties.
Chaque partie prenante est singulière (les organisations comme les candidats), ce qui me semble déjà être un postulat plein de promesses ! Ensuite, je suis très enthousiaste à l’idée d’identifier et de caractériser ces singularités de la façon la plus précise possible. Enfin, mon rôle, c’est de les poser clairement sur la table pour les valoriser, et surtout pour étudier ensemble comment cela pourrait s’articuler autour d’une synergie « gagnant / gagnant » !
Ce n’est pas une recette garantie, loin de là, mais l’ambition est de tendre vers ça. »
🙎🏼♀️Valérie
Beaucoup d’entreprises ont besoin de recruter mais ne trouvent pas le ou la bonne candidate : en se singularisant, ne risquent-elles pas de ne pas réussir à recruter ?
👩🏽Xavière
« C’est drôle, car justement pour moi c’est l’inverse : plus une organisation s’ouvre à la singularité, plus elle va s’offrir la possibilité d’avoir une plus grande diversité de candidats !
Quel que soit le contexte (recrutement, développement des talents, etc.), il est toujours intéressant d’avoir réfléchi en amont à des notions de « différences », de complémentarité, de « copier – coller », d’inclusion et de diversité, qui représentent des thématiques RH fortes actuellement, et dont il est établi qu’elles possèdent un impact déterminant sur la performance des organisations.
Un process de recrutement est l’occasion d’identifier en quoi la singularité des talents identifiés pourrait être une force face aux enjeux – eux aussi singuliers – de l’organisation. Il s’agit aussi d’identifier très en amont des clés d’intégration. »
🎬Saison 4 – Épisode 5/5 – et l’IA dans tout ça ?
🙎🏼♀️Valérie
Le concept de singularité est aussi utilisé dans un contexte complètement différent qui renvoie à l’IA et finalement, à une forme de disparition de l’individu. Est-ce que ce n’est pas une façon de dire que, aussi loin que vous pourrez automatiser, y compris en allant chercher la meilleure IA qui soit, il restera quelque chose de parfaitement singulier qui est l’Humain.
👩🏽Xavière
« Bien sûr, c’est notre conviction absolue !
L’IA a sa part dans le métier du recrutement, il ne s’agit absolument de se dresser contre. Il s’agit de « faire avec ». Avec ce que l’IA permet comme raccourcis, comme efficience, ….
Mon ancienneté m’a permis d’être témoin de l’arrivée de l’IA et de son impact dans le métier. Il y a 28 ans, nous n’avions même pas de PC sur nos bureaux !
Certaines applications comme LinkedIn, ou autres jobboards, sont déjà de l’IA et nous ne rechignons pas à les utiliser, elles sont inclues dans notre pratique !
Néanmoins, je ne crois pas que l’IA remplacera la dimension humaine liée à l’exercice du recrutement. Avant toute chose, je ne crois pas l’IA capable de cerner toutes ces notions de singularités qui nous animent chez Ipsée »
🙎🏼♀️Valérie
Puis-je attirer ton attention sur des expériences qui ont été faites notamment sur les IA médecin et qui ont montré que celles-ci étaient plus considérantes que le discours d’un médecin normal ! Entre autres, parce que les médecins « expédient », sont usés par leur pratique, et parfois aussi moins considérants (fatigue, exigence de rapidité, etc.). Alors que l’IA n’est jamais fatiguée, qu’elle met toujours les formes, et qu’elle est en outre équipée pour repérer des hypothèses et diagnostics innombrables. Tu imagines ce que cela peut signifier à l’échelle du recrutement ? Des recruteurs infatigables, toujours ponctuels, sans a-priori, qui ne s’énervent pas, formés à ne pas avoir de biais, à être constamment aimables, diplomates, etc.
👩🏽Xavière
« Merci Valérie, c’est beau et effrayant comme « bienvenue à Gattaca » !!!
Dans des contextes de recrutements « massifs » de profils aisément codifiables, comme, par exemple (en espérant ne pas être trop caricaturale, veuillez m’excuser), des téléacteurs, clairement, une pré-sélection via l’IA me paraît efficace. Cependant, franchement, je ne vois pas comment cela pourrait se traduire dans des contextes qui nécessitent, comme déjà exprimé, du « sur-mesure, du ciselage !
Je profite de ton questionnement sur l’IA et les nouvelles technologies pour évoquer la banalisation des entretiens visio, dans un contexte où cependant la demande de la part de nos interlocuteurs (organisations et candidats) d’être en lien avec un recruteur « en vrai » / physiquement est croissante.
La dématérialisation accélérée avec le Covid, la multiplication des entretiens visio a à la fois bien aidé, mais aussi beaucoup perturbé les acteurs d’un recrutement.
Rien ne remplace en entretien de visu en termes de qualité d’échanges, tant dans la dimension du contenu que dans celle de tout ce qui se passe autour (atmosphère, déclics, analogies, « charisme », non-dits, etc.), et du lien singulier qui se crée inexorablement entre des personnes. Ce qui est beaucoup moins vrai à distance.
Laisse-moi te donner l’exemple de l’arrogance. À travers un entretien visio, des personnalités de type introverti peuvent dégager une impression d’arrogance qui ne se confirme pas du tout en présentiel.
Si cela s’avère pour cette dimension-ci, combien d’autres sont également erronées à cause de la distance ? Au risque de lourdement desservir des personnes de talent ? »
🙎🏼♀️Valérie
De ce que je comprends de ta conception du recrutement, tu proposes à tes clients cette rugosité, ce chemin pavé d’aléas, là où l’Intelligence Artificielle propose elle de tout simplifier !
👩🏽Xavière
« Tu as parfaitement raison, je « vends » la vraie vie, pas les paradis artificiels. J’assume l’imperfection, à commencer par la mienne ! Celle des organisations qui recrutent et celle des candidats aussi ! L’IA ne vas pas effacer les imperfections. Notre enjeu à tous est de continuer à savoir les repérer, les décrypter, les intégrer et s’y adapter.
Je reprends tes mots : il s’agit de « s’y coller » ! De ne surtout pas « faire semblant » ! »
🙎🏼♀️Valérie
Il y a autre chose que ne peux reproduire l’IA, c’est parfois la magie qui opère dans un recrutement. Lors de nos échanges tu m’as parlé de synchronicité ?
👩🏽Xavière
« La singularité, c’est aussi mettre un peu de magie dans la rencontre qui se produit et l’histoire qui se dessine. Attention, on est loin de la notion du recrutement « coup de foudre » !
Mon expérience m’a appris à me méfier des coups de foudre en recrutement.
Il s’agit d’avantage d’une sorte de « post-rationalisation » ou une « post-évidence » : une fois que l’on a mis dans le processus des cadres, beaucoup de réflexion, beaucoup d’analyse, du temps, des échanges, de la structure, c’est se dire, après coup, il y a quand même eu un petit côté magique là-dedans !
Très sincèrement, je trouve ce moment-là particulièrement satisfaisant.
Il donne en outre la touche de fraîcheur, voire d’émerveillement qui me nourrit et m’anime et va animer aussi, je pense, l’ensemble des parties prenantes.
Je crois que le terme pour désigner ce moment c’est synchronicité ! »