🤯LE RECRUTEMENT, OU COMMENT LA CHASSE … DEVIENT UNE JOYEUSE PRISE (DE TÊTE !) !
🎬Saison 2 – Épisode 1/5 – La réflexivité, cet ingrédient secret
🙎🏼♀️Valérie
Xavière, peux-tu nous dire ce qu’est la réflexivité et pourquoi c’est un ingrédient d’un recrutement réussi selon toi ?
👩🏽Xavière
« Avant toute chose, je te propose que nous reparlions du mot « réflexivité » que, en tant que chercheuse, tu trouves simple mais … qui ne l’est pas tant que cela !
La « réflexivité » rapportée à notre contexte de recrutement commence par la capacité qu’a la personne, candidat ou client, à se positionner dans un échange. À faire plus que de raconter : à expliquer, éclairer, illustrer son parcours.
Lors d’un entretien, avec un client ou avec un candidat, je suis très sensible à la notion de « structure », à la façon dont les personnes que j’ai en face de moi élaborent leurs pensées et construisent la présentation de leurs parcours, ou bien de leurs attentes. Il me semble que cette structure témoigne de leur niveau de réflexivité.
La réflexivité, est une caractéristique du processus de recrutement et une compétence, un effort que doivent produire à la fois le client, le candidat mais aussi le recruteur.
C’est la capacité d’une personne, client comme candidat, à prendre du recul sur elle-même et sur son propre parcours, ou sur son besoin de recrutement et son entreprise, puis à en discuter avec un tiers, avec un maximum d’honnêteté et d’authenticité.
Cette double réflexivité est précieuse dans des décisions de recrutement.
🙎🏼♀️Valérie
Les candidats sont-ils spontanément « réflexifs » ?
👩🏽Xavière
« Dans le cadre de recrutements de dirigeants et de cadres supérieurs, ce type d’exercice est plutôt bien maîtrisé, car nos « élites » y sont préparées. Je reste néanmoins attentive à l’aisance avec laquelle mes interlocuteurs m’entraînent dans leurs histoires professionnelles, et parviennent à mettre en avant des correspondances avec les sujets qui nous réunissent.
Un entretien de recrutement est d’abord une occasion, pour un candidat, de présenter son parcours, non pas dans l’absolu, mais à l’aulne d’un projet concret, situé dans un contexte défini.
Il s’agit aussi d’un moment pour réfléchir ensemble aux questions : « Est-ce que votre profil correspond aux attentes de mon client ? Et : est-ce que cette opportunité fait sens par rapport à votre timing, vos ambitions, vos compétences et vos motivations ? ».
Sachant que nous prenons toujours le temps, en guise d’introduction, de rappeler le contexte, ainsi que les objectifs.
Et sans aucun doute, l’espace offert par la relation client/consultant ou candidat/consultant (d’écoute, de proximité, de confiance) invite au besoin et au plaisir d’être écouté sur une facette précieuse de la vie qu’est l’expérience professionnelle.
Malgré ces précautions, il arrive d’observer des interlocuteurs qui se racontent pour eux-mêmes, comme face à un miroir. Ils oublient l’échange et finissent parfois par ne plus capter les yeux du consultant, et cela peut prendre la forme d’un quasi-monologue qui exclut et qu’il devient compliqué d’interrompre !
🙎🏼♀️Valérie
Concrètement, comme soutiens-tu cet effort réflexif avec les clients ?
👩🏽Xavière
« Avant tout, restons humbles ! Lorsque tu fais ce métier depuis longtemps, tu comprends vite que le monde professionnel est aussi imparfait que le monde « tout court » : pour ma part, j’ai bien conscience que je ne pourrai jamais penser à tout et absolument tout cerner du contexte d’un recrutement !
Face à une organisation qui recrute, mon rôle est néanmoins de me montrer au maximum exhaustive dans mon questionnement, d’être pertinente dans un exercice de maïeutique, de façon à ce que je nous donne, aux clients et à moi, l’opportunité de mettre à jour d’éventuels angles morts, de déminer des pièges qui seraient délétères pour la réussite d’un recrutement.
Dans mes relations avec les clients, il est question de créer un haut niveau de confiance pour que ma compréhension de leurs attentes et besoins soit la meilleure possible, afin de la retraduire aux candidats.
Encore une fois, gardons juste à l’esprit que le ou la consultante parfaite n’existe pas, l’entreprise parfaite n’existe pas, le candidat ou la candidate parfaite n’existe pas … !
Une check-list des questions à poser pour découvrir ou approfondir notre connaissance d’un environnement n’est pas non plus forcément la solution, car cela peut être enfermant, et, surtout, rien ne remplace la richesse d’échanges à bâtons rompus, que l’on formalise et structure a posteriori ».
Il me semble que l’essentiel est d’être professionnel et résolument concerné par l’ensemble des impacts qu’un bon recrutement (ou SURTOUT ! qu’un mauvais recrutement !!!) a sur un environnement donné (en termes de résultats, de création de valeur, d’innovations, etc.).
Cela aussi est un enjeu de réflexion important ».
🎬Saison 2 – Épisode 2/5 – Vive la prise de têtes ! A quoi pense-t-on pendant un entretien de recrutement ?
Valérie : Xavière, qu’est-ce qui se discute, à quoi réfléchit-on dans un entretien de recrutement ?
Xavière :
Lors d’un entretien de recrutement, une large place est réservée à la personne qui est en face de nous ! Bien sûr, nous revenons sur les enjeux du poste à pourvoir, dans un contexte où les candidats ont cependant déjà eu un éclairage détaillé grâce à la (ou au !) Chargée de Recherche qu’ils ont eu en ligne. Ils ont également pu consulter en amont un grand nombre d’informations au sujet du client.
Lors d’un premier échange, le plus souvent d’une heure et demie / deux heures, il s’agit de prendre le temps de « s’installer » et de bien faire le tour à la fois de la personne (c’est notre vocation première !) et de l’environnement du poste à pourvoir. Même si la synthèse et la clarté sont nos meilleures alliées, savoir prendre du temps est clé.
Contrairement à ce que l’on entend souvent, mon expérience m’a confortée dans la conviction que l’impression dégagée par une personne dans les premiers instants d’une rencontre n’est clairement pas toujours la bonne.
Un « bonjour » et une poignée de main ne résument en aucun cas un parcours, des talents et des compétences. Et moins encore des motivations.
Si un canevas est nécessaire pour ne pas perdre le fil d’un échange, il est important de laisser une grande liberté d’expression. Si la confiance est bien établie, il est assez facile de relancer ou éventuellement recadrer. Le recruteur est le garant de la pertinence des informations échangées, et de l’horloge !
Gardons à l’esprit que les enjeux, pour le client et pour le candidat, sont déterminants !
Ce n’est pas une question de vie ou de mort, mais c’est potentiellement une question de changements de vie et de trajectoires ! Il y a quelque chose d’essentiel, de personnel dans un entretien de recrutement.
Valérie : Comment fais-tu pour « faire réfléchir » un candidat sur son parcours ?
Xavière :
« Il n’y a pas une seule école, ni un seul savoir-faire (pas de « recette miracle », donc !). Depuis longtemps déjà, j’ai pris le parti de proposer à mes interlocuteurs un canevas chronologique. Pour moi, c’est celui qui permet la meilleure exhaustivité et la plus juste compréhension d’un parcours ! C’est également celui qui me donne la possibilité de restituer le plus finement possible un entretien à un client.
Attention ! les candidats sont très libres à l’intérieur de ce cadre. Comme déjà évoqué, l’espace leur est donné où ils peuvent exprimer ce qu’ils souhaitent, de la façon dont ils le souhaitent. À eux de donner les accents, de mettre des informations et des évènements en valeur, d’en évaluer la pertinence par rapport à notre contexte commun. Au recruteur de les recadrer s’ils s’égarent ! Nos échanges sont guidés par des responsabilités, des missions et un contexte définis. Ils n’interviennent pas « dans l’absolu ».
À l’intérieur de ce cadre chronologique, le travail du recruteur est de repérer les éléments (de fond ET de forme) qui font sens, les clés de lecture des candidats (nous racontent-ils leurs expériences sous l’angles des résultats ? des équipes ? des enjeux ? des situations ? des thématiques ?) et de les assembler. Dans un entretien de recrutement, beaucoup de choses sont signifiantes.
On est dans un exercice de concentration et de condensation assez incroyable ! Et, encore une fois, ce n’est pas magique. Nous ne sommes pas des surhumains : l’humilité doit rester une base robuste !
À l’issue d’un entretien, une de mes interrogations les plus fréquentes est de m’assurer que mon questionnement et l’atmosphère que j’ai établie lors de l’entretien ont permis à la personne de me dire ce qu’elle avait prévu de me dire lorsqu’elle préparait la rencontre et réfléchissait au poste.
Valérie : les candidats présentent toujours leur parcours de façon flatteuse, comment savoir si cela est une « juste analyse » de leur parcours !
Xavière :
Remettons l’église au centre du village, dans un entretien de recrutement, le candidat est surtout là pour parler de ses réussites ! Le recruteur est bien conscient que le postulat de départ est que la personne qu’on a en face de soi va se présenter sous son meilleur jour.
Il s’agit d’y être attentif, et, surtout, de favoriser un questionnement qui évite le plus possible une rhétorique mécanique. Je reviens à la notion de rebond, de relance. Tu veux que je te confie quelque chose Valérie ? C’est la routine qui tue le recrutement.
Le secret ? toujours garder une sincère fraîcheur quand on débute un entretien. Créer de la surprise, voire de l’amusement, dérouter sans déstabiliser, toujours en privilégiant les questions ouvertes.
N’avoir aucune idée préconçue sur ce que notre interlocuteur va nous raconter est clé. Il s’agit de ne surtout pas penser à sa place.
On ajoute du professionnalisme et de la curiosité, et on l’a la « fameuse » recette » !!!
🎬Saison 2 – Épisode 3/5– quand le recruteur ou la recruteuse se prend la tête !
🙎🏼♀️Valérie
Xavière, est-ce que les candidats et les clients se livrent facilement en entretien ?
👩🏽Xavière
« Oui, surtout si la personnalité du recruteur contribue à créer la confiance et la confidence. On a déjà parlé de fraîcheur et de candeur, qui sont des notions qui peuvent avoir une connotation mitigée dans le monde du travail à la française. Le corollaire, en revanche, est très positif : quelqu’un d’ouvert, prêt à s’imprégner des histoires des autres, ne fait pas peur ! Si l’on choisit de rester si longtemps dans un métier d’influence (vs. un métier de pouvoir), c’est que l’on est en mesure d’avoir des échanges qui apaisent, et de se mettre au service des informations rassemblées.
Bien sûr, toutes les « confidences » faites en entretiens de recrutement n’ont pas la même valeur. Le rôle d’un recruteur est avant tout de noter le niveau (de richesse, de qualité) d’informations obtenues, et ensuite de comprendre si ce qui n’est pas dit est de l’ordre de la pudeur, de l’oubli ou de la dissimulation ».
🙎🏼♀️Valérie
Tu insistes sur l’importance de la réflexivité et en même temps tu revendiques une certaine naïveté du côté du recruteur ! Ces deux notions conjuguées me semblent paradoxales : dis-m’en plus ?
« Plutôt que naïveté, j’ai utilisé plus haut dans notre échange le mot « fraîcheur ». Une fraîcheur, associée à une capacité d’émerveillement toujours renouvelée, illustre surtout des qualités de curiosité.
Chaque entretien est une page blanche, une expérience nouvelle, unique et singulière. Sans cette curiosité, plus rien n’a de saveur !
Je vous mentirais si je vous disais qu’il n’y a pas parfois des « loupés » et situations où je suis moins concentrée sur mes interlocuteurs : n’enjolivons pas, restons réalistes !
Néanmoins, il y a une vraie sincérité ici. Qui vient de loin. Je n’ai aucune curiosité en sciences physiques, par exemple, mais je suis insatiable sur la richesse des Histoires Humaines, des parcours de vie, qu’ils soient professionnels ou personnels, et de la façon dont chacun les raconte. Tout s’imbrique finalement : nous sommes une seule et même personne, et, comme on n’est PAS tous pareil, on n’a PAS tous les mêmes talents, on ne possède pas les mêmes moteurs, … un recrutement ne ressemble jamais à un autre !
Je pense sincèrement que cette fraîcheur est une des clés de ma longévité dans ce métier et dans ma capacité à créer de la confiance. C’est très important que les interlocuteurs sentent que je ne suis pas là pour les mettre dans une case
Et … je suis sincèrement convaincue que l’on peut cultiver une certaine fraîcheur, voire un peu de naïveté, sans nécessairement être stupide !».
🙎🏼♀️Valérie
Xavière, en tant que recruteuse, comment cultive-tu cette vertu de réflexivité ?
👩🏽Xavière
« Je vais répondre en te donnant un exemple sur la façon dont j’ai progressé sur les biais . Je me suis toujours considérée comme ouverte et sans jugement préconçu. J’ai donc abordé ma toute première formation aux biais (il y a une petite vingtaine d’années) en me disant non pas que j’étais irréprochable, mais que j’étais déjà dans une posture juste et non-discriminante.
Quel choc de prendre conscience que, depuis quelques années déjà, je discriminais régulièrement une certaine école supérieure, sous prétexte que les candidats qui en étaient issus ne m’avaient jamais convaincue.
Ça a été affreux de réaliser que moi aussi je discriminais ! ça a été affreux, mais riche d’enseignement, et levier d’acquisition de nouveaux réflexes, encore plus sains et ouverts.
Je pense sincèrement que les professionnels du recrutement sont certainement plus sensibles et habitués à ces questions de discriminations inconscientes, mais néanmoins, elles demeurent ».
🙎🏼♀️Valérie
Sur la question des biais de genre, comment justement en tiens tu comptes dans un recrutement ?
👩🏽Xavière
« C’est une très bonne chose que l’on se soit profondément intéressés aux « biais » il y a déjà une vingtaine d’années. Dans le recrutement ils étaient nombreux. Et … ils le sont encore !
Tu l’auras sans doute noté au fil de nos discussions, je reste très lucide sur les dimensions humaines et donc imparfaites qui jalonnent chacune des étapes du recrutement. L’idée n’est donc pas de tout « déminer ». Néanmoins, mon quotidien me pousse à être constamment vigilante à d’éventuels dérapages ou raccourcis.
Sur le biais de genre, étant moi-même une femme baignée dans un environnement de postes de Comités de Direction, tu imagines bien que j’ai été fréquemment témoin (et victime !) de ce type de filtres.
L’idée est de mettre ces sujets sur la table et d’en parler, sans jugement, mais toujours dans la pédagogie et l’accompagnement.
Depuis quelques années, nous sommes dans une tendance où nombreuses sont les entreprises qui vont insister sur leur souhait de féminiser leurs équipes de Direction, et vont donc exprimer qu’elles aimeraient profiter d’un recrutement à l’extérieur pour faire entrer unE candidatE. Même si chacun sait qu’il s’agit de discrimination, et que les quotas ne sont pas permis en France pour des postes exécutifs.
L’idée n’est pas de « clouer au mur » mes interlocuteurs en les remettant face à la législation, mais il s’agit néanmoins d’avancer intelligemment, dans le respect de l’ensemble des candidats, et dans celui de la loi ! »
🎬Saison 2 – Épisode 4/5– quand c’est le candidat et surtout la candidate qui se prend la tête !
🙎🏼♀️Valérie
Xavière, par certains aspects, les entretiens de recrutement s’apparentent à une réflexion sur le sens du parcours du candidat, qu’il s’agit de faire émerger
👩🏽Xavière
« Tu as raison de reposer la question du sens, mais il ne faudrait pas faire basculer un processus de recrutement dans un exercice philosophique, et encore moins psychologique ! Si un recrutement est loin d’avoir des impacts anodins, il ne s’agit cependant « que » de croiser un poste avec le chemin d’un candidat … pour délivrer de la valeur !
Dans mon rôle de recruteuse, je suis simplement attentive à la compréhension que mon interlocuteur a de comment et pourquoi les choses se sont produites ainsi, de pourquoi il a réagi comme ça, de ce que cela signifie à son sujet, etc. Et cette compréhension s’articule autour de nombreux éléments de contextes objectifs essentiels à l’évaluation professionnelle d’une candidature, et précieux pour opérer des rapprochements, des croisements et prédictions pertinents »
🙎🏼♀️Valérie
Cette recherche ou mise à jour du sens, c’est une recherche de la singularité du candidat ?
👩🏽Xavière
« Oui tout à fait ! et cela nous ramène au nom du cabinet : IPSÉE vient d’ipséité qui est un synonyme peu utilisé dans la vie courante de singularité. Mon expérience m’a amenée à préférer de loin cette notion de « singularité » à celle d’ « atypisme ».
Nombreuses sont les personnes à évoquer leur atypisme. C’est très récurrent dans des entretiens de recrutement. Dans le contexte tout de même assez homogène dans lequel Ipsée évolue, l’atypisme est très relatif, et ne veut pas dire grand-chose.
Par « singularité », j’entends tout ce qui fait que la personne est elle-même, et pas une autre. On n’est pas dans le « copier – coller ». Le « copier – coller » (ou le clonage) est une illusion en matière de recrutement.
L’« atypisme » va être en relation avec la notion de « cohérence universelle ». Or, ce n’est pas la cohérence universelle (si tant est que cette notion existe) que nous cherchons lorsque nous réfléchissons autour d’un parcours, d’une personnalité, ou encore de talents et de compétences.
Nous cherchons juste à comprendre la cohérence individuelle, singulière, unique, que nous avons en face de nous au moment T. Ipsée a l’ambition d’être dans l’écoute et le respect de cela. Pour mieux le communiquer à nos clients. Et un parcours professionnel singulier a le droit d’être fait d’avancées et de reculs, de succès et d’échecs, d’enthousiasmes et de déceptions, d’opportunités et d’accidents, etc. Il a aussi parfaitement le droit d’être parfois chaotique.
Cela n’en empêchera pas le potentiel ni la puissance ».
La seule chose dont a besoin un parcours professionnel, c’est d’être assumé. S’il est assumé, il est exprimé avec clarté et pertinence. Et c’est dans ces conditions qu’un recruteur est capable d’avancer.
Un parcours professionnel est à l’image de la vie, avec ses hauts et ses bas. Je t’offre une grande révélation, n’est-ce pas ?!!!
🙎🏼♀️Valérie
As-tu vécu des prises de conscience de la part des candidats, sur eux même, leurs aspirations ou leurs parcours ?
👩🏽Xavière
« Oui, des prises de conscience sur leur valeur par exemple ! Prenons un exemple :
Pour un grand cabinet conseil, je recrutais une directrice ou un directeur adjoint(e) de Pôle. Dans ce contexte, je reçois une jeune femme (10 bonnes années d’expérience), qui avait fait des études brillantes, une belle carrière dans un cabinet de stratégie à taille humaine, dans lequel elle avait été exposée à de nombreux clients variés et à une large palette de situations.
Vers la fin de l’entretien, je lui demande son salaire, qui me semble alors faible au regard de la qualité de son expérience et de son profil. Je lui propose de me formuler ses aspirations, et là elle me regarde très fermement, droit dans les yeux : « Xavière, je vais vous répondre extrêmement sincèrement : je m’en fiche, ce qui m’intéresse, c’est le job ! »
Mes yeux sont sortis de leurs orbites. Sans cependant être si surprise que cela, ce n’était pas la première fois que j’entendais des candidats (surtout des femmes, soyons honnêtes) éviter ou sous-estimer une discussion relative aux prétentions salariales.
Je lui ai proposé que nous fassions un arrêt sur image : je lui ai donné une idée des rémunérations en vigueur dans son type de rôle, pour des profils comparables au sien, pour tenter de lui faire prendre conscience qu’il y a une différence entre ne pas être motivée par l’argent, et être sous-rémunérée.
Dans ce type de cas de figure, l’enjeu pour moi est également de ne pas trahir mon client. C’est en effet lui qui me mandate, et lui qui paiera le salaire au final. Néanmoins, lorsque le décalage entre la fourchette évoquée avec l’entreprise et les prétentions salariales des candidats est trop accentué vers le bas, je pense qu’il m’appartient d’être pédagogue, soucieuse d’équité.
💬 « Nous le savons toi et moi, aujourd’hui en France, il existe toujours de grandes disparités salariales, entre les organisations, et surtout, entre les genres. En moyenne, une femme est payée 27 % de moins qu’un homme au même poste, à compétences égales »
Si la prise de conscience est déjà là, nous devons tous apporter notre pierre pour faire changer concrètement cette situation profondément ancrée.
Globalement, il y a une sous-estimation par les femmes cadres et cadres supérieures de leurs parcours, de leurs talents, de leurs compétences et de leurs capacités de réussir dans un prochain job.
Lors d’un entretien de recrutement, je constate aussi, de la part des femmes, une tendance à beaucoup plus formuler de questionnements à haute voix sur ce qu’elles ont été capables de faire, ce qu’elles ont été capables de moins bien faire. Et puis, le sujet des enfants et de l’organisation personnelle, sur lequel je ne pose pourtant aucune question (je n’en ai pas le droit), vient souvent spontanément sur la table.
Peut-être aussi parce que je suis une femme : les femmes m’en parlent.
Regardons la réalité en face : on n’est quand même encore pas égaux sur cette question de logistique et de charge mentale liée aux enfants, aux parents qui vieillissent et à l’organisation familiale. Si les choses progressent actuellement, il faudra encore du temps pour trouver un plus juste équilibre.
🎬Saison 2 – Épisode 5/5– quand c’est le client qui se prend la tête !
🙎🏼♀️Valérie
Comme les candidats, les clients tendent parfois à enjoliver la réalité du poste, comment gères-tu cela ?
👩🏽Xavière
« Je ne peux pas nier que cela existe ! Mais trop bien « habiller la mariée » ne sert à rien. Les candidats (surtout à des postes de cadres supérieurs et dirigeant – H/F) ne sont pas naïfs : ils savent qu’un futur poste ne sera pas « tout rose », qu’ils auront des os à ronger et des difficultés avec lesquelles composer, qui leur pèseront plus ou moins.
Ils l’ont tous déjà expérimenté dans leur chair !
C’est justement pour cela qu’il est essentiel que je connaissance très en amont les grands points de motivation qui feront qu’un « beau profil » aura envie de rejoindre mon client ; et que je sois également consciente des points plus compliqués, pour les exposer en toute transparence, et partir d’un bon pied.
Par exemple, j’ai longtemps travaillé pour un grand client qui était en pleine transformation. C’est ce contexte d’ailleurs qui créait de forts besoins de recrutements. Les projets étaient nombreux et passionnants ! Néanmoins, la taille et l’Histoire du Groupe ne permettaient pas toujours la meilleure réactivité possible. Je donnais alors clairement ces éléments aux personnes que je recevais, et leur expliquais que je ne cherchais pas nécessairement des profils stimulés par la frustration, mais au moins que, au moment précis de leur parcours où je les rencontrais, ce type de contexte ne les rebutait pas non plus.
🙎🏼♀️Valérie
Comment t’assures-tu que les clients soient les plus honnêtes possible sur le poste ?
👩🏽Xavière
« Avec les clients, tu mets le sujet sur la table de façon très directe : « votre entreprise est motivante et je serais heureuse de chercher des profils pour vous. Néanmoins, je sais qu’il est impossible qu’elle n’ait pas des facettes plus difficiles à appréhender : il est essentiel que l’on en parle en toute transparence et lucidité. ».
Ni les clients, ni moi ne sommes là pour « vendre » quelque chose qui n’existe pas. Si l’on fait ça, on va directement à l’échec (perte de temps, d’argent, d’opportunités de faire entrer de solides candidats, etc.).
Par ailleurs, sans surprise, plus je travaille avec une même entreprise, plus ma compréhension de son organisation, de son business modèle, de ses valeurs, de ses points forts, de ses points « plus sombres », etc. s’affine. Au sujet des valeurs par exemple, elles sont aujourd’hui systématiquement affichées via la communication institutionnelle, les sites Internet, la marque employeur, …. En recrutant régulièrement avec des entreprises, je peux témoigner qu’elles les incarnent réellement au quotidien : ça fait une sacrée différence lorsqu’il s’agit d’attirer et de fidéliser des talents !
Les personnes que j’y ai recrutées, dont j’assure le suivi d’intégration, nourrissent et précisent également ma connaissance du client, via leurs rapports d’étonnement et leurs feedbacks.
Je suis convaincue que cela fait partie du rôle du recruteur d’être le traducteur le plus fidèle possible de ce qu’est une entreprise, et de ce qu’elle n’est pas, et d’éclairer à la fois tout le positif, et aussi d’éventuels points d’achoppement, que l’on pourrait avoir tendance à sous-estimer.
En d’autres termes, il s’agit de ne pas esquiver et de considérer un recrutement comme une situation « win-win.
🙎🏼♀️Valérie
Comment invites-tu tes clients à réfléchir avec toi, au-delà de ce qu’ils avaient prévu de te livrer, et notamment sur des facettes les plus difficiles de leurs contextes ?
👩🏽Xavière
« J’espère que mon parcours et le fait que je côtoie autant d’environnements différents me donne la légitimité de réfléchir avec mes clients. Ma séniorité me permet d’effectuer des comparaisons, des analogies (susceptibles de les intéresser), et de partager mes analyses avec eux, quand ils sont demandeurs.
Par ailleurs, ton questionnement me conduit à préciser une chose importante : ce qui peut être considéré comme un « mauvais côté » dans un poste ou dans un contexte par une personne, peut être vu comme une motivation ou un non-évènement par quelqu’un d’autre. Chacun d’entre nous est différent !
L’enjeu d’un recrutement est de privilégier la réflexion, la singularité (on y viendra !), et de se méfier de la projection !
Pour illustrer le concept de « projection », mon ami @Patrick Bourg, médecin psychanalyste, aime prendre la définition du pullover par Pierre Desproges : « vêtement que met un enfant quand sa mère a froid » !
Un exemple très terre à terre de possible « projection » dans un process de recrutement pourrait être les temps de trajets. En tant que recruteur, la seule chose que nous pouvons faire est de nous assurer que la localisation du poste est bien comprise par nos interlocuteurs (règles de télétravail en vigueur, déplacements, etc.), et de les inviter à réfléchir de leur côté à la faisabilité du projet. À nous de les croire lorsqu’ils nous confirment qu’ils ont bien pris le contexte en compte surtout / même si, sur le papier, l’équation semble compliquée à NOS yeux !
Comme déjà évoqué : l’idée, lorsque l’on recrute, est d’éviter de tomber dans la tentation de réfléchir à la place de l’autre, que ce soient les clients ou les candidats !